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社内規定

2015年03月10日

給与規定 | お給料について定めた文書ですが、見ておくと将来についてイメージできます

給与規定とは、お給料について定めた文書の事です。そのままで、工夫のない定義ですが、お給料について定めた文書としか言いようがないのでそのように説明します。

さて、そのお給料について書いた文書ですが、自社の給与規定を見たことがありますか?タイトルでも書きましたが、見ておくとなんとなく将来がイメージできます。

つまり、どのようにお給料が決まるのか、そして将来的にその水準はどうなっていくのかについて見ていくことができるのです。
  • 給与規定には
さて、給与規定には、どうやってお給料を決定しそれを支払うのか。また、いつお給料を締め切って、いつ支払うのか、昇給はどうなるのかといった事を定める必要があります。

こういった定める必要があるというものは、絶対的記載事項とよばれ、定めておかないとその規定自体が無効となるといったモノです。(定款就業規則にもそういった絶対的記載事項がありましたよね?)

また、通常のお給料は、基本給や諸手当といった基準内賃金と、時間外・休日・深夜の割増賃金といった基準外賃金に分けられます。

このうち、基準内賃金に関係してくるのが、いわゆる職能資格制度職位が該当していくのです。

いずれにしても、このような大切な情報がかかれている文書ですから、一度目を通されると良いと思います。
  • 社長さんにとっては
さて、雇われて働く側の人ではなく社長さんにとっても給与規定を定めておくと色々便利です。というのは、従業員の賃金を改定する際には個別に賃金水準について説明するのではなく、「給与規定に書いてあるとおりだからね」と簡単に説明することができます。

また、求人をする際にも、大体の処遇の目安を示すことができます。(この人はこのような経歴でやってきた人だからウチの社内的には…)といった風に考えられますからね。

また、従業員さんに将来の展望を示すことができますので、従業員の定着率改善にもつながると考えられます。

このように、社長さんにとっても、給与規定を定めておくと便利なんですね。

会社のルールブック集

keieimanga at 22:30|PermalinkComments(0)

2015年03月08日

減給 | 言うほど沢山お給料を減らすことはできないのです

減給とは、その名の通りお給料を減らすという事を言います。懲戒処分で行われる場合、出勤停止降格といった実際に金銭的な面で収入が減る事となる他の罰よりは軽いけれども、けん責や戒告といった怒られるだけの罰よりは重いといった位置づけとなります。

「そうはいってもかなり減給されるんでしょ?こち亀の両さんなんかは減給処分で逆にお金を払っていると言われてましたし…」という風に考える方もいるかもしれません。

しかし、法律に則って行われる減給処分はそこまで重い処分を行う事はできません。というか、労働者の生活を脅かすレベルの罰を許容していたら、労働者を守るといった理念を持っている労働基準法として「それってどうなの?」と言われてしまいますからね。
  • どれだけの処分になるの
最も重い処分について例を挙げてみます。この例を見ていただければ、思ったほどきついお仕置きにはならないという事がわかってもらえると思います。

まず、一日当たり10,000円、月に直すと200,000円のお給料をもらっている人がいるとします。

この人に対してできる最大の減給処分は、

一回当たりの額の上限 →平均賃金の一日分の半額

総額の上限→賃金総額の十分の一

つまりこの人は、一回当たりの減給処分の上限は5,000円。総額で20,000円以上は減給されないという事です。

どうでしょうか?意外と軽いと思いますか?

でも、このような減給処分を受けるという事は、会社側としては「言ってもわからないなら…」とか「言葉だけではなく実際に罰を…」という風に考えているという事になります。

いずれにしても、この段階で行動をあらためなければ出勤停止、降格、そしてひいては諭旨退職懲戒解雇につながってきてしまうのです。

懲戒処分あれこれ

keieimanga at 19:42|PermalinkComments(0)

2015年03月07日

出勤停止 | 会社に来なくていいよという停学的な処分です

懲戒処分としての出勤停止は従業員の就業を禁止、就業を禁止している間はお給料を支払わないというものです。俗に停職とも言われます。この言い方は停学といったイメージですね。

出勤停止を懲戒とは関係なく通常の業務命令として命ずることも可能ですが。この場合は賃金の支払いは必要となります。

さて、懲戒処分として出勤停止を命ずるときには就業規則にその旨の記載がないとできません。
  • 出勤停止の後は
さて、出勤停止は相当に重い懲戒処分となってきます。この上には、降格処分諭旨退職懲戒解雇が控えるだけとなるのでもしこのような処分を受けてしまったとしたら、かなり旗色が悪くなってきます。

会社側としては、このような出勤停止処分を行うといった場合には、ある程度その先の解雇をにらんでの動きであると考えられるので(いきなり解雇といった懲戒処分をしようとした場合、会社側は他に代替策が無かったのかを問われるので、順を追って処分を重くしていくという事が行われます)、その会社に残りたいのであれば、かなり劇的に変わった(会社の価値観で見たときに)事を示す必要が出てきます。

もっとも、あくまで一般論ですが出席停止処分を受けるような場合、会社の価値観とその処分を受けた人の価値観が沿っているとは言えないと思いますので、新天地を探す努力も並行して行っていくことをお勧めします。

あなたが輝ける場所はそこだけではないので、価値観が合わないのであれば価値観の合う場所をさがしたほうがいいと思います。

自らの強みを、その強みが発揮できる場所で活かすというのが、経営学の偉い先生が言っている事の一つの結論ですので、自分の強みが発揮できない場所で戦うのはあまり得策ではありませんからね。
  • 会社側としては
会社側としては、このような重い懲戒処分を下す訳ですから、粛々と解雇に向けて回りを固めていくといった段階に移っていると考えられます、

この場合、社員間で平等に処分をする。「A氏は許すけど、B氏は許さない」といった不平等な扱いをしない、合理的な処分基準を作る、弁明の機会を与えるといった基本に忠実に行っていく必要があります。

そしてもちろん、就業規則で懲戒処分ができるように規定されているのは前提状態となってきます。

懲戒処分あれこれ


keieimanga at 16:49|PermalinkComments(0)

2015年03月05日

降格処分 | 懲戒としての降格処分はかなり重いものになります

降格処分(降格)とは、懲戒処分の一環として行われる場合、かなり重い罰であると考えられる物になります。例えば、部長が課長になったり、主任が一般社員になったりと一旦上がった職位等が下がることを言うのです。

『降』、つまり降りる・下ると『格』、つまり地位・身分が組み合わさった言葉ですので、『格』を『降』すといった意味合い。言い換えると、格下げといったイメージの言葉になるのですね。
  • どの位重いの?
さて、この降格ですが弊サイトでは諭旨退職と出勤停止・停職の間に位置づけられます。諭旨退職の一段下に位置づけられるという事ですからかなり重い処分ですよね…

そして、資格や職位が下がるわけですからお給料もほぼ全てのケースで引き下げられることとなります。その意味で10分の1くらいまでしかお給料を減らすことができない減給よりも重い処分であると位置付けられるのですね。
  • 懲戒処分であるとは限りません
このように重い処分ですが、降格になったからと言ってもそれが必ずしも懲戒処分であるとは限りません。例えば、組織運営上の理由によって部長から課長へ職位を下げる必要がある場合があります。

また、会社の肩書の記事で現場のリーダー、プレーイングマネージャー的な位置づけとなる係長と、管理職的な位置づけが濃い課長がいると説明しましたが、このように職位ごとに求められる能力は異なってくるのです。

そのため、係長としては抜群の能力実績を持った人が、課長になった途端にイマイチになるといったケースは起こりうるのです。

そのような場合に、降格になってしまうからとその人を課長のままにしておくと、その人にとっても不幸ですし、組織にとっても損失になってしまいます。

このようなケースでは適材適所に置くための人事として降格はあり得ますし、それが悪い事と一概にはいう事はできません。

懲戒処分あれこれ

keieimanga at 21:30|PermalinkComments(0)

2015年03月02日

諭旨退職 | 諭されて退職するという意味合いの諭旨退職です

諭旨退職とは、懲戒処分の一種で、懲戒解雇と同様に会社を去ってもらう事を目的としてはいるものの、懲戒解雇よりも軽い処分として設けられているものです。

「結局会社を去らなければならないのに、軽いも重いもないよね?」と思われる方もいるかもしれませんが、確かに諭旨退職は懲戒解雇よりは軽い処分なのです。
  • どのように軽いの?
さて、諭旨退職が懲戒解雇よりも軽いと説明するためには懲戒解雇がどの程度重い処分なのかについて軽く触れる必要があります。

懲戒解雇は、罰として解雇するといった意味合いとなるので、解雇予告手当が出なかったり、退職金を出さな買ったりします。

そのうえで、さらに懲戒として解雇されたので(一応)再就職の際には申告する(道義的な)責任が生じます。

(一般的には懲戒解雇は履歴書に記載すべきと言われています。そして、自らの不利な経歴も隠し立てせずに開示するのが誠意だと言われればその通りだと思います。さらに、前職での評判が話題になれば、ウソをついたらとしてもわかる事ですし、経歴詐称は一般的な懲戒事由となるので、書いた方が適切なんでしょうね…)

このように、懲戒解雇を受けてしまえばその後の就職についても不利益が生じる場合があるのです。

これに対して諭旨退職は、会社を去るところまでは同じなのですが、一定の期間を区切って自主退職つまり、自ら退職届を出す事を認めるというものです。

つまり、自ら退職届を出せば懲戒解雇ではないので、その後の不利益を押さえられるという狙いなのです。

「会社から去ってほしいけれども、懲戒解雇という烙印を押すのはちょっとかわいそうだな…」といった情状酌量の余地があるといったイメージなのですね。
  • 退職金は
とはいえ、退職金については通常の自己都合退職者と同様では不公平になってしまいます。「あいつは悪い事をして会社を追い出されたのに、退職金はちゃんと出すのかよ!?」といった形になってはいけませんからね。

そのため、懲戒の度合いによってある程度、もしくは全部を減額する事が認められています。

と、色々書いてきましたが、懲戒解雇と同様、ご自身がそのような立場に追い込まれてしまった場合には、立ち止まってその処分は妥当かどうかについて考えてみることが必要になります。(嫌な言葉ですが、従業員側の法律等への無知に付け込んだ不当解雇の可能性も存在しますからね。)

そのため、弁護士さん等の法律の専門家やハローワークや労働基準監督署に相談してみると解決の糸口が見つかるかもしれません。



keieimanga at 23:59|PermalinkComments(0)