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ルール

2015年03月01日

懲戒解雇 | 働いていて一番聞きたくない言葉ですね(二番目は仕様変更ですかね?)

懲戒解雇。懲戒処分の一環として、従業員を解雇するといったモノになります。そして、懲戒処分の一環ですので、退職金などは支払われないのが一般的です。また、通常の会社都合解雇ならば、解雇予告手当といったモノ(30日分のお給料)が支払われるのですが、懲戒処分ですので、解雇予告手当といったモノは支払われません。

コイデスネ。聞きたくないですね。そのような事態にならないように就業規則等をよく読んで、気を付けて過ごしていきたいものですね。(就業規則は大切ですよ。)

と、就業規則と連呼していますが、懲戒解雇をするためには就業規則が存在していることが必要となります。逆に言うと、「ウチは従業員が5人しかいないから就業規則なんか作らなくてもいいよね…」などとやっていると、イザ懲戒解雇をしたくともできないといった事が起こってしまいます。

また、いくら懲戒解雇ができると就業規則に定めていたとしても、「社長の裁量によって」などという、不合理な理由では懲戒解雇は認められません。このような事を許していたら、労働者の権利も何もあったもんではないですからね。
  • 代表的な懲戒理由は
さて、このように最終的には就業規則の記述に依存するのですが、まあ、これをやったらまずいよねといった代表的な懲戒の理由があります。少なくても下にあげるような内容は避けましょうね。

・無断欠勤を繰り返した
・経歴を詐称して採用されていた
・職場の風紀を著しく乱した(他の従業員へ嫌がらせを繰り返すといったレベル)
・犯罪に手を染めた(金品の横領等や暴力事件を起こした等)
・飲酒運転

もちろん、これらの事をやって一発アウトかどうかは会社の判断によりますが、少なくともこういった事はやらない方が良いですね。

悪い事は禁止されているから悪いわけではなく、悪いから禁止されているというルールの基本を思い出していただければと思います。
  • とはいえ
とはいえ、懲戒解雇はかなり重いペナルティです。というか、後々まで尾を引くので(再就職が不利になると言われています)簡単にはできないようになっているのです。

そのため、会社が「お前はクビだ!」と言っても、それが妥当なのか争われることがあるというわけです。しっかりとしたルールが整備されており、そのうえでしかるべき手続きをへないと懲戒解雇はできないのです。

そして、このような手続きを経た上でも、懲戒解雇は重い処分であるため、「社会通念上妥当かどうか」といった線で争う余地もあるのです。そのため、ご自身がもし懲戒解雇されてしまったとしても、弁護士さん等の法律の専門家やハローワークや労働基準監督署に相談してみると解決の糸口が見つかるかもしれません。

なお、よく聴く言葉である『懲戒免職』は公務員さんについて使う言葉になります。

懲戒処分あれこれ

keieimanga at 21:52|PermalinkComments(0)

2015年02月28日

懲戒処分あれこれ | 組織を維持するためには好ましくない行動は戒める必要があるのです

会社のルールを決める中で大切なことはなんでしょうか?働く時間、休日?お給料?どれも大切ですが、何をしたら怒られるか。どの程度怒られるかについて決めておく事も非常に大切です。

というのは、何をしたらどの程度怒られるのかをあらかじめ示すことによって、そのような行為を防止するといった効果も見込めるためです。

とはいえ、一発アウトといった制度では「彼は確かに悪い事をしたけれども、一発アウトにするほどではないなぁ…」といった風に、実質的に従業員を戒める事ができなくなってしまいます。

(例えば、退学しか、人を罰することができないような学校では、軽微な悪い事についてはなかなか罰しにくいですよね?宿題を忘れてきてしまったくらいで退学させたのではちょっと酷すぎると考えられますからね。)
 
その為、一般的な会社では、以下のような段階を定めています。

懲戒解雇

諭旨退職

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会社に残れるかどうかの壁
=======

降格

出勤停止・停職

減給

けん責

戒告

このように、段階を決め、悪い事の程度によって懲戒処分を下すのですね。このような段階になっていれば、降格処分を受けるような事をした人は、「これはまずいな…言動をあらためないと会社にいられなくなってしまう…」という風に考え、言動をあらためる効果が見込めるのです。
  • 懲戒処分をするためには
さて、このように書きましたが、「でも、懲戒処分は会社側が勝手に決める事なんだよね?だったらやりたい放題じゃないの?」と思われる方もいると思います。

そういった面が出てきてしまうので、懲戒処分をするためにはあらかじめ就業規則で定めておかなければならないとされているのです。

こういう面でも就業規則は必ず読んでおいた方が良いと本サイトでは推奨しているのです。

逆に、「ウチは就業規則なんて作らなくても大丈夫だよ…」などと言っている社長さんに「就業規則を作っておいた方が良いですよ」 と推奨する理由もここにあります。

確かに常時雇用している従業員が10人いない場合は就業規則は作る必要がないのですが、この就業規則がないと従業員が好ましくない行動をしていても、組織として対応することが非常に難しくなってしまいますからね。

keieimanga at 08:04|PermalinkComments(0)

2015年02月25日

就業規則 | 会社のルールブックを読まずに仕事をするなんて、信じられませんって

就業規則は会社側や従業員側、双方が守るべきルールを決めたもので、会社のルールブックと言っても良い文書になります。

野球でもサッカーでもしっかりとしたルールが定められているから試合ができるのと同様に、会社もルールが定められているという事が大切なのです。
  • ローカルルールです
さて、ルールブックと言いましたが、就業規則は共通のルールというよりもローカルルールに近いルールブックとなります。

例えば、近くに川が流れているような野原で野球をやるとします。その際、「レフト側に流れている川に入ったら二塁打扱いね」といったローカルルールを決めるとします。

このような、個別の試合場でのルールを決めるようなイメージがこの就業規則に当たります。そして、ルールですので、どちらも(会社も従業員も)そのルールを守るのですね。

そして、共通ルールとしての労働基準法等の法律があります。上の例では「時間がないから2アウトでチェンジね
」といった風にする事もできますが、会社のルールとしての就業規則では、労働基準法が最低限の基準となる為、それを下回るような就業規則を作っても無効になるといった点が異なります。
  • 就業規則を作らなければならない会社
さて、ローカルルールと言いましたが、10人以上の人を常時雇っているような会社は、この就業規則を必ず作らなければならないといったルールがあります。

そして、就業規則を作る為に、労働組合もしくは従業員の代表者の意見を聴く必要があり、作成した後に行政官庁(所轄の労働基準監督署)に届け出る必要があるのです。
  • 定款と同様に、書く必要がある事項、書いた時だけ有効な事項、別に書かなくともよい事項があります
この労働基準法にも、定款と同様に、絶対的記載事項、相対的記載事項、任意的記載事項といったモノがあります。

・絶対的記載事項とは、書く必要がある事項の事で、これらの事項が記載されていないと就業規則自体が無効になってしまうようなものです。

これは、始業時間・終業時間や休憩、休日、休暇。賃金の払い方や計算方法、退職についての事項といったモノです。働くために大切な事項はあらかじめ決めておかなければなりませんので、こういったモノは絶対的記載事項となっているのです。

もっとも、働くうえで何が絶対的記載事項なのかまでおさえる必要はありません。(実際に就業規則を作る側に回る際は専門家のアドバイスをもらった方が絶対に良いです。とくに、解雇についての内容は予め整備しておく必要があるので詳しい先生と一緒に作るべきです。)

しかし、こういった事が絶対的記載事項なので、働くに当たって大切なことは就業規則に書かれていると考えてよいのです。

・相対的記載事項とは、ここにあげられるような制度を設けるのならば就業規則に書いておく必要があるといったモノです。

退職金についてや、賞罰について、職業訓練についてと言った風に制度を設ける場合には書いておかなければならないようなものになります。

・任意的記載事項とは、これらのモノ以外の事であっても記載することができるという事です。
  • 周知義務と遵守義務もあります
さて、こういった大切な事項ですのでしっかりと従業員に周知する必要もあります。そのため。就業規則を作ったら従業員が見られるようにする必要があるというわけです。

というわけなので、あなたの職場にも、就業規則が見られるようになっているはずです。まだ一度も就業規則を見たことがないのであれば、今すぐPCもしくはスマホを閉じて自社の就業規則を見ると良いと思います。

そのうえで何か疑問点等があればコメントで訊いていただいて大丈夫です。

会社のルールブック集

keieimanga at 22:01|PermalinkComments(0)

2015年02月23日

定款 | 会社の目的とか根本が載っている書類です

定款とは会社の基本原則が記載されている書類です。法令に違反しない限り定款にかかれている事がそのままその会社の基本ルールとなります。

こういったのを定款自治と言います。定款にかかれたことで自治するといった意味合いの言葉で、定款に記載することによって自らのルールを決めるといったモノになります。

それなので、定款に書かれていることは大切なのですね。(会社を作る為に必要だからとりあえず定款を作るといった会社も多いのですが、現在はこういった理念で制度がつくられています。)
  • 書く必要がある事項、書いた時だけ有効な事項、別に書かなくともよい事項
さて、この定款には書く内容によって、絶対的記載事項、相対的記載事項、任意的記載事項といったモノがあります。

・絶対的記載事項とは、書く必要がある事項の事で、これらの事項が記載されていないと定款自体が無効になってしまうようなものです。

例えば、会社の目的、会社の商号、会社本店の所在地、会社の設立に際して出資される財産の価額または最低額、会社の発起人の氏名または名称および住所、会社の発行可能株式総数といったモノです。

細かくは覚えなくても良く、そんな感じのモノがあるといった事だけ押さえておけば大丈夫です。(定款を作る時に気にすれば良い事項なので、『絶対に記載しなければならない内容がある』という事だけ記憶の片隅に置いておけばOKです。)

・相対的記載事項とは、書いた時だけ有効になる事項の事で、定款以外のモノに書いたとしても効果を持たないといった特徴があります。また、こういった事項を書かなくとも、定款自体は有効になります。

例えば、取締役等の任期について(取締役会計参与監査役の任期は伸ばしたり短くしたりできましたよね?)は相対的記載事項に当たります。また、株主総会の要件を加重したり(厳しくしたり)といった事もこの相対的記載事項に該当します。

このような事項は、書いていなくても定款の効果には変わりはないのですが、書いた場合のみ、効果を得られるといった点で相対的記載事項と呼ばれているのです。

・任意的記載事項とは、別に定款に書かなくとも良い事項の事で、定款以外の文書に記載したとしてもその効力は有効となります。

例えば、決算公告をどうするか(『広告』ではなく、『公告』という字を使う点に注意してくださいね)とか、配当金についてといった事項が任意的記載事項に当たります。


少しマニアックな文書なので無理に目を通す必要はないと思いますが、就業規則等を読んだあと余力があったら自社の定款についても見ておくと良いと思います。

会社のルールブック集


keieimanga at 20:27|PermalinkComments(0)

2015年02月22日

労働基準法 | 働く人が知っておくべき大切なルールブックです

労働基準法という法律があります。労基法とも略されますが、この法律程みんなが関わりがあるけど、いまいちよく分からない法律はないと思います。

憲法は学校で教わります。車を運転する人は道路交通法(標識とか)は自動車学校で教わりますし、何をやったら犯罪になるのかといった事も色々な場面で教えられて育っていきます。

しかし、労働基準法については学校で教わらないですし、会社に入ったからと言って雇用主がワザワザこの法律の講座をもって教えるといった事も少ないと思われます。

但し、そうはいっても、働く人については基本的に全員が対象となる法律ですし知っておくべきことは多いと思われます。
  • 知っておくべき内容(抜粋)
さて、本サイトは、労働基準法解説サイトではないので、働く人が知っておくべき事をポイントとして挙げていきます。(逆に言うと、事業者側についてもココのポイントに引っかからないように社内の環境を整備する事が大切なのです。)

・雇われるとき
 お給料について計算方法、いつ締めていつ払われるか
 労働契約はいつからいつまでか(無期限というケースもあります)
 どこで働きどんな仕事をする?
 何時から何時まで働く?時間外労働(残業はある?)休憩時間は?休暇は?
 辞める時には?

といった点を文書で提示してもらう必要があります。

・気になる残業、深夜勤務の割増賃金
まず、労使で36協定がむすばれていない場合、残業はできません(禁止です。ダメ絶対というやつです)、経営者の皆さんが結構忘れがちなポイントなので注意してくださいね。

では割増賃金の基本ルールを書いていきます。

 一日8時間、週40時間以上の勤務は残業となり、25%の割増率となる(所定勤務時間が7時間の場合、割増になるのは8時間以降からとなります)
 一か月に60時間以上残業した場合、割増率は50%になる
 22時以降5時以前は深夜となり25%の割増率になる
 法定休日(少なくとも週1日は休むというルールがあり、多くの企業は日曜日としている)に出勤した場合35%割増
 これらの割増賃金は累積する
(一か月に75時間残業している人が、深夜に1時間残業した場合 50%+25%=75%の割増)
  • 有給って?
有給休暇または年休はパートさんやアルバイトでも取得できます(これって意外に知られていないですよね?)

働いた年数によって有給休暇日数がふえます。また、パートさんやアルバイトさんについては所定勤務日数によって少なくはなりますが与えられます。

イマイチ有給の取得には後ろめたいといった気持ちもあるかもしれませんが、発想を転換して、休むのも仕事のうち、しっかりと休養を取って生産性を上げていくという風に考えてみてはどうでしょうか?

本来は、有給を全部取得する前提での今のお給料なので、有給を取得していないという事は最大20日無料奉仕していると捉えても良いんですけどね。

・いきなり解雇はできない
解雇をする際には最低30日以前に解雇を予告する、もしくは解雇予告手当を1か月分支払う必要があります。

いきなり「君クビね」と言われたとしても、30日の猶予もしくは、1か月分の給料をもらう権利があるのです。
  • 男女差別禁止
性別を理由として不当にお給料や待遇に差をつけることは禁止です。男性だけお給料が高い、女性だけ待遇が良いといったのはダメなのです。
  • 罰金は基本禁止
遅刻は罰金、無断欠勤は罰金。気持ちは分からなくもないですが、これは基本的に禁止です。

アルバイトで、「無断欠勤したら5千円の罰金」とか「遅刻したら10分千円」といった事も聴くことがありますが、下のように減給で対応するにしても上限があるのでおそらく、かなり危ういと思われます。

但し、就業規則に明記しておけば、月給の10分の1、一回当たり一日分のお給料の半分までなら罰金制度(この場合、減給ですが)を運用できます。
  • 知っておきたい相談窓口
行政関係で様々な相談窓口が設けられています。みなさまがどこにお住まいかわからないので、検索キーワードを下にあげておきますので、検索してお近くの機関を調べてみてください

労働基準監督署
労働相談
お住まいの都道府県 + 労働相談

困ったら専門家に相談するのが鉄則です。熱が出たりけがをしたら、お医者さんに行きますよね?ただ、法律系の問題に直面したとしても相談しないケースが多いのも事実です。

これらの相談窓口には本当に困ったら相談してみるとよいと思います。何と言っても、みなさんが皆さん自身のお仕事のプロであるのと同様に、こういった相談窓口の人たちは、その道のプロがやっているわけですからね。

会社のルールブック集

keieimanga at 22:04|PermalinkComments(0)