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2015年03月07日

職能資格の序列一覧 | 職位だけで評価できない能力を評価する切り口です

会社で働いていると、社長部長課長係長といったおなじみの職位以外に参事や主事、3級職や5級職といった聞きなれない用語を聴くことがあると思います。

社長と課長であれば社長の方が偉いのは万人が判ると思いますが、主事と参事とはなんなのでしょうか?本記事ではそれについて見ていきたいと思います。
  • 能力を基準とした序列
さて、社長や部長といった切り口はあくまで、その人が行う仕事を基準とした分け方になります。例えば、社長には社長の仕事が(小さな規模の会社の場合、営業と資金繰りがほとんどになります)、部長には部長の仕事があるのです。(こういうのを役職と言います)

これに対して、主事や参事、3級職や5級職といった分け方は個人の仕事の遂行能力に基づいたものになります。

例えば、1級職は新人が該当し、「難易度のそれほど高くない仕事を指示を受けながら適切に実施することができる」、5級職は管理職級の人が該当し、「経営方針を理解し、部下に適切な指示を行い組織として実施させることができる」といった風に、個人が持っている(であろう)職務遂行能力に対して格付けしましょうという趣旨なのです。

(簿記などの公的な資格は3級よりも1級の方がずっと格が上ですが、職能資格制度の場合、一般的には数字が大きくなる方が格上なのが面白いですね。)

と、イマイチ良く分からないので思い切って職能資格の格付けの一例を示してみます。但し、これらの位置づけはあくまで各企業が勝手につけるものですのでこの序列に従わないケースも多いので注意が必要です。

ご自身の会社については就業規則や給与規定等を見ていただければこの辺の情報は書いてあるはずなのでチェックしてみてくださいね。

※これはあくまで目安になります。
参与 9級職 M
副参与 8級職
======== 上級管理職の壁 ========
参事 7級職 S
副参事 6級職
======== 管理職の壁 ========
主事 5級職 J
副主事 4級職
主任 3級職
副主任 2級職

主幹(おおむね主事と参事の間)

今回は、○○の壁という表記についてはふわふわしています。というのは、制度の運用する主体によってどの程度の能力があれば○○にするというのは職位以上に決まっていないためです。

また、1級職といった○級職についてもあくまで目安です。これは階層をどれだけ分けるかに依存するので、一般的な運用を示しにくいといった点があります。

一番左のSとかJは、マネージャー級、シニア、ジュニアの略となります。このSとかJにも数字がついてS3級とかS1級となるケースも多くあります。

いずれにしても、これが正しいという絶対的なものはないので、ご紹介程度にとどめさせていただきます。
  • 職能資格制度を運用する利点
さて、このような序列で運用される制度ですが、どうしてワザワザこんな風に細分化したものを通常の部長等の役職制度意外に運用する必要があるのでしょうか?

運用する以上何らかの利点があると考えるのが普通ですよね?ここでは一般的に言われる職能資格制度の利点について挙げてみます。

・人事異動が容易になる
人事異動の都合によって部長から次長になったとしても、この職能資格制度を運用していれば待遇はそのままで仕事の内容のみを変えることができます。

役職を変えるたびに待遇を代える必要があるとすると、組織運営上、必要性があったとしてもなかなか人を動かしにくいですよね?でも、この職能資格制度を運営していれば待遇はそのままで柔軟に人を動かすことができるようになるのです。

・ゼネラリストの育成が可能となる
前述の人事異動が容易になった事により、結果としてゼネラリストの育成が可能となってくるのです。

・年功序列の人事が容易となる
役職は組織の規模や必要性によってその数が増減するのですが、職能資格はその人の能力を評価するといったモノですので、組織の制約を受けずに上級の職能資格を付与していくことが可能となります。
  • 昇進と昇格
人事では良く、昇進と昇格という言葉が使われることがあります。そのうち、昇進は役職が上がる際に使われ(課長が部長になるようなケース)、昇格は職能資格が上がる際に使われます(主事が参事へなるようなケース)。

参考:肩書偉い順


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keieimanga at 15:49│Comments(0)職能資格 

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