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2015年02月28日

懲戒処分あれこれ | 組織を維持するためには好ましくない行動は戒める必要があるのです

会社のルールを決める中で大切なことはなんでしょうか?働く時間、休日?お給料?どれも大切ですが、何をしたら怒られるか。どの程度怒られるかについて決めておく事も非常に大切です。

というのは、何をしたらどの程度怒られるのかをあらかじめ示すことによって、そのような行為を防止するといった効果も見込めるためです。

とはいえ、一発アウトといった制度では「彼は確かに悪い事をしたけれども、一発アウトにするほどではないなぁ…」といった風に、実質的に従業員を戒める事ができなくなってしまいます。

(例えば、退学しか、人を罰することができないような学校では、軽微な悪い事についてはなかなか罰しにくいですよね?宿題を忘れてきてしまったくらいで退学させたのではちょっと酷すぎると考えられますからね。)
 
その為、一般的な会社では、以下のような段階を定めています。

懲戒解雇

諭旨退職

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会社に残れるかどうかの壁
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降格

出勤停止・停職

減給

けん責

戒告

このように、段階を決め、悪い事の程度によって懲戒処分を下すのですね。このような段階になっていれば、降格処分を受けるような事をした人は、「これはまずいな…言動をあらためないと会社にいられなくなってしまう…」という風に考え、言動をあらためる効果が見込めるのです。
  • 懲戒処分をするためには
さて、このように書きましたが、「でも、懲戒処分は会社側が勝手に決める事なんだよね?だったらやりたい放題じゃないの?」と思われる方もいると思います。

そういった面が出てきてしまうので、懲戒処分をするためにはあらかじめ就業規則で定めておかなければならないとされているのです。

こういう面でも就業規則は必ず読んでおいた方が良いと本サイトでは推奨しているのです。

逆に、「ウチは就業規則なんて作らなくても大丈夫だよ…」などと言っている社長さんに「就業規則を作っておいた方が良いですよ」 と推奨する理由もここにあります。

確かに常時雇用している従業員が10人いない場合は就業規則は作る必要がないのですが、この就業規則がないと従業員が好ましくない行動をしていても、組織として対応することが非常に難しくなってしまいますからね。

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keieimanga at 08:04│Comments(0)社内規定 

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